Arbeitsrecht in Wuppertal

Abmahnung, Kündigung, Urlaubsabgeltung

Im Arbeitsrecht wird viel verhandelt, diskutiert, „gefeilscht“. Um das sicher und erfolgreich tun zu können, bedarf es Spezialisierung, Erfahrung und Verhandlungsgeschick. Unsere Kanzlei verfügt mit Hans-Christian Reiter und Ulrich Kolitschus über zwei Fachanwälte für Arbeitsrecht mit besonderer arbeitsrechtlicher Qualifizierung und Erfahrung. Wenn es also etwa um Kündigung, Abmahnung, Aufhebungsvereinbarung oder Abfindung geht, unsere Fachanwälte stellen Ihnen gern ihre arbeitsrechtliche Kompetenz zur Verfügung.

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag muss nicht schriftlich geschlossen werden. Fehlt die Schriftform, so muss das nicht schlecht sein. Es gilt dann allein das Gesetz mit seinen zahlreichen arbeitsrechtlichen Regeln. Soll der Vertrag aber schriftlich geschlossen werden, so soll er mögliche Streitpunkte im Vorfeld rechtssicher klären. Die Paragraphen 305 folgende BGB (Einbeziehung allgemeiner Geschäftsbedingungen) gelten auch für den Arbeitsvertrag. Einzelne Bestimmungen dürfen etwa weder mehrdeutig, überraschend oder unangemessen sein. Es muss also sehr genau abgeklärt werden, ob und wie etwas geregelt werden kann.

Kündigungsschreiben

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, mit Originalunterschrift. Per Mail, Fax oder Whatsapp etc. geht es nicht. Kündigt ein Vertreter, so ist eine schriftliche Vollmacht beizufügen. Den Zugang der Kündigung erreicht man sicher durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder Einwurf in den Hausbriefkasten mittels Boten (Zeuge für den Einwurf). Bei Versand mit einfacher Post kann der Zugang nicht nachgewiesen werde. Bei Verwendung eines Einschreibens ist zumindest der exakte Zeitpunkt des Zugangs nicht sicher, was bei zu beachtenden Fristen vermieden werden muss.

Kündigung, ordentliche

Bei einer Arbeitnehmerkündigung ist ein Kündigungsgrund nicht erforderlich. Zu beachten sind nur Schriftform, Kündigungsfrist und Zugang.

Bei einer Arbeitgeberkündigung muss zuvor der Betriebsrat angehört werden. Grundsätzlich gilt das Kündigungsschutzgesetz wenn das Arbeitsverhältnis mehr als 6 Monate alt ist und wenn der Arbeitgeber regelmäßig mehr als 10 Mitarbeiter beschäftigt. Ein Kündigungsgrund ist erforderlich. Bei betrieblichen Gründen (etwa Umstrukturierung, Arbeitsplatzabbau) muss der Arbeitgeber sehr genau Erforderlichkeit und Umsetzung darlegen können, ebenso, dass die Grundsätze der Sozialauswahl beachtet wurden. Geht es um einen personenbedingten Grund, etwa Krankheit, so ist immer eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen und eine zugunsten des Arbeitgebers ausfallende Interessenabwägung vorzunehmen. Die verhaltensbedingte Kündigung setzt einen erheblichen Verstoß gegen arbeitsvertragliche Pflichten voraus und - wenn das gerügte Verhalten abgestellt werden kann - den vorherigen Ausspruch einer Abmahnung.

Kündigung, außerordentliche

Eine solche Kündigung geht nur, wenn ein so schwerer Grund vorliegt, dass dem Kündigenden unter keinen Umständen zugemutet werden kann bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist abzuwarten. Das kann vor allem bei Straftaten wie Diebstahl, sexuellen Übergriffen oder auch bei massiv beleidigendem Verhalten der Fall sein.

Abmahnung

Die Abmahnung ist eine Verhaltensrüge, die mit der Ankündigung der Kündigung im Wiederholungsfall verbunden ist. Sie muss den Vorwurf sehr genau nach Art, Zeit und Ort bezeichnen. Wird z.B. nur „unmögliches Verhalten in den letzten Wochen“ gerügt, so ist das zu unkonkret. Immer ist eine Abmahnung sehr ernst zu nehmen, ist sie doch in vielen Fällen Voraussetzung für eine später auszusprechende Kündigung.

Änderungskündigung

Hier geht es um eine fristgerechte Kündigung, die mit dem Angebot eines neuen Arbeitsvertrags zu geänderten Bedingungen verbunden ist, z.B. bei Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz mit Gehaltsreduzierung. Der Arbeitnehmer kann diese Kündigung hinnehmen oder auch ablehnen, indem er dagegen klagt. Er kann sie aber auch unter Vorbehalt annehmen, also Klage gegen die Kündigung erheben und die geänderten Bedingungen nur für den Fall akzeptieren, dass das Arbeitsgericht die Änderung als gerechtfertigt feststellt. Immer wenn es möglich ist, einen Arbeitnehmer statt Beendigungskündigung mittels Änderungskündigung weiter zu beschäftigen, ist eine Beendigungskündigung unwirksam (Vorrang der Änderungskündigung).

Kündigungsschutzklage

Will ein Arbeitnehmer eine Kündigung nicht akzeptieren, so ist Kündigungsschutzklage zu erheben. Die unbedingt einzuhaltende Klagefrist beträgt 3 Wochen ab Zugang der Kündigung. Durch das Arbeitsgericht wird dann im Einzelnen überprüft, ob die Kündigung ungerechtfertigt ist. Oft lassen sich im Kündigungsschutzverfahren Abfindungen aushandeln, die dem Arbeitnehmer den Verlust des Arbeitsplatzes etwas erleichtern.

Aufhebungsvereinbarung

Davon spricht man, wenn das Arbeitsverhältnis durch Vereinbarung, eben ohne Kündigung, beendet werden. Beide Seiten müssen also einverstanden sein. In den meisten Fällen beinhaltet die Aufhebungsvereinbarung auch die ausgehandelte verbindliche Zusage einer Abfindungszahlung. Immer ist jedoch zu beachten, dass die Bundesagentur für Arbeit gewissermaßen „mit im Boot sitzt“. Es kann zu Problemen mit der anschließenden Bewilligung von Arbeitslosengeld kommen, was durch eine geeignete Vorgehensweise zu vermeiden ist.

Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat grundsätzlich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Es muss wohlwollend und qualifiziert sein, also beschreiben, was welche Arbeit genau erbracht wurde und es darf den Arbeitnehmer nicht in seinem Fortkommen hindert. Dabei gibt es zahlreiche Formulierungen, die zum Teil auch versteckte Aussagen beinhalten. Im Zweifel sollte das Zeugnis durch einen Arbeitsrechtler überprüft werden.

Sonderkündigungsschutz

Insbesondere bei Mutterschutz, Elternzeit oder Schwerbehinderung gibt es besondere Schutzvorschriften für Arbeitnehmer, die eine Kündigung sehr erschweren, wenn nicht gar unmöglich machen können.

Bei Schwerbehinderung muss vor Ausspruch einer Kündigung in einem besonderen Verfahren die Zustimmung des Integrationsamts eingeholt werden. Dort wird überprüft, ob es eine Benachteiligung des Arbeitnehmers gerade wegen seiner Behinderung gibt. Ohne die Zustimmung des Integrationsamtes ist die Kündigung unwirksam.

Schwangere Frauen bzw. Mütter dürfen während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von 4 Monaten nach der Entbindung nicht gekündigt werden, wenn der Arbeitgeber informiert ist oder innerhalb von 2 Wochen ab Kündigung nachträglich informiert wird. Ein Kündigungsverbot gibt es auch bei Elternzeit ab dem Zeitpunkt der Beantragung der Elternzeit (höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit. Nur ganz ausnahmsweise - eigentlich fast nie – kann die zuständige Behörde in einem vorausgehenden Verfahren eine Kündigung trotz Mutterschutz bzw. Elternzeit für zulässig erklären.

Daneben gibt es noch Sonderkündigungsschutz für besondere Personengruppen wie etwa Betriebsräte, unkündbare Arbeitnehmer oder Auszubildende.

Kündigungsfristen

Für die ordentliche Kündigung sind die Fristen gesetzlich in Paragraph 622 BGB geregelt. In der Probezeit sind es 2 Wochen, ansonsten zunächst 4 Wochen zum 15. Eines Monats oder zum Monatsende. 4 Wochen sind dabei nicht ein Monat, sondern genau 28 Tage. Nachdem das Arbeitsverhältnis mehr als 2 Jahre bestanden hat, verlängert sich die Kündigungsfrist für Arbeitgeber stufenweise bis auf 7 Monate zum Monatsende.

Bei der außerordentlichen Kündigung gibt es keine Kündigungsfrist. Jedoch kann die Kündigung nach Paragraph 626 BGB nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen nachdem der Kündigungsberechtigte vom Kündigungsgrund Kenntnis erlangt hat.

Sozialplan

Hier geht es um eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die dem Arbeitnehmer infolge von Betriebsänderungen entstehen. Fast immer gibt es hier Regelungen betreffend die Kündigungen, die im Zusammenhang mit der Betriebsänderung ausgesprochen werden. Solche Regelungen sind verbindlich. Trotzdem kann der Arbeitnehmer Kündigungsschutzklage mit dem Ziel erheben, zu einem Wegfall seiner Kündigung oder zu einer Erhöhung der Abfindung zu kommen, wenn auch die Voraussetzungen für den Erfolg einer solchen Klage erschwert sind.

Ihre Ansprechpartner für Arbeitsrecht in unserer Kanzlei in Wuppertal sind:

Arbeitsrecht - Fachanwalt Kolitschus

Herr Rechtsanwalt
Ulrich Kolitschus
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Arbeitsrecht - Fachanwalt Reiter

Herr Rechtsanwalt
Hans-Christian Reiter
Fachanwalt für Arbeitsrecht